2019年3月，黄女士与某餐饮文化集团公司的子公司——某酒店订立劳动合同，从事厨房配菜工作。工作期间，爱唠叨的黄女士总与厨师们闲聊，因此有几次发生配菜错误，被顾客投诉。

　　酒店根据内部监视仪发现了黄女士的不当行为，便约谈黄女士，称依据集团公司的规章制度，员工被发现有三次工作时聊天并造成负面影响的行为的，一律解除劳动合同，因此酒店将与黄女士解除劳动合同。

　　但该酒店自身依法制定的规章制度，对类似行为的规定与集团公司不同。该酒店规定，员工发生此类行为，应先予以批评教育，或调整工作岗位；再犯同类错误的，解除劳动合同。

　　因此，黄女士对解除劳动合同的决定表示不服，认为应按照酒店规章制度执行，双方由此发生劳动争议。

　　本案争议焦点在于员工有错，究竟按用人单位所在集团公司规章制度处理，还是按用人单位自己的规章制度处理。

　　《公司法》第十四条第二款规定：“公司可以设立子公司，子公司具有法人资格，依法独立承担民事责任。”因此，子公司可以作为独立法人与劳动者订立劳动合同、建立劳动关系。合同作为一种民事法律关系，其不同于其他民事法律关系（如物权法律关系）的重要特点就是合同关系的相对性，即合同关系只能发生在特定的合同当事人之间，只有合同当事人一方能够向另一方基于合同提出请求或提起诉讼。

　　与合同当事人没有发生合同约定的权利义务关系的第三人，不能依据合同向合同当事人提出请求或提起诉讼，也不应承担合同的义务和责任，非依法律或合同规定，第三人不能主张合同上的权利。在涉及劳动合同时也是如此。

　　子公司劳动者的用人单位是子公司而非母公司，因此，母公司并不对子公司劳动者拥有管理权，母公司制定的规章制度也并不当然对子公司的员工具有约束力。

　　《劳动合同法》第四条第二款规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。该条第四款规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大决定公示，或者告知劳动者。