隐蔽用工，须防主体不明 

　　【案例】 2012年1月初，苟琳在某大型超市担任促销员，但没有签订书面劳动合同。过了三个月，苟琳也没有领到工资。苟琳找超市负责人索要，不料超市负责人告诉她，该促销专柜是一家电器公司的，苟琳与超市不存在劳动关系，并出具了超市与电器公司的促销协议书。当苟琳转而向电器公司索要时，却发现电器公司远在千里之外且根本不予理睬。 

　　【点评】劳动者在上岗前应当与用人单位签订劳动合同，以明确用工主体及各自的权利义务，至少应当保留招聘广告等可以明确用工主体的证据，以便防患未然。同时，《民事诉讼法》规定，对追索劳动报酬的案件，法院可以根据当事人的申请，裁定先予执行。即在裁判之前，要求用人单位先行给付劳动者一定数额的工资，如用人单位拒不执行，则可以扣押其财产。鉴于专柜的客观存在，苟琳面对推诿，可以直接请求法院裁定先予执行，继而扣押专柜商品，以确保获得工资。 

　　关联用工，须防手续分离 

　　【案例】胡姗应聘到当地一家超市上班，可胡姗很快发现，与自己签订书面劳动合同的却是另一家公司，鉴于超市能够按时发放工资，胡姗也没有过多计较。谁知两个月后，胡姗因货架倒塌受伤，住院治疗花去20000余元医疗费用。面对胡姗索要医疗费用及工伤赔偿的请求，超市却提出自己并非用人单位。而雇佣胡姗的公司实际上只不过是超市部分股东成立的、供逃避责任时“顶罪”的关联单位。 

　　【点评】劳动者签订劳动合同时，应注意核实招聘单位与签约单位是否一致，公章与合同方是否统一。劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》中规定，认定双方存在劳动关系可参照下列凭证：工资凭证或记录、缴纳各项社会保险费记录；用人单位发放的“工作证”、“服务证”等能证明身份的证件；劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等。故劳动者平时应当注意收集与真正用人单位有关的上述相关证据。 

　　继续用工，须防恶意“倒派” 

　　【案例】葛芳在某公司工作，合同一年一签。2012年3月，公司考虑其懂技术、有能力，想继续留用葛芳，但考虑根据《劳动合同法》规定，已连续订立二次固定期限劳动合同的，用人单位如仍需继续用工，则应与劳动者订立无固定期限劳动合同，为能继续用工又能避免与葛芳签订无固定期限合同，公司遂与某劳务派遣部门商定，让劳务派遣部门招聘葛芳，再将葛芳派遣到公司上班。 

　　【点评】劳务派遣是指用人单位向劳务派遣部门提出所需人员，劳务派遣部门经严格筛选，把人员送交用人单位，用人单位进行选择并确定后，与派遣部门签订劳务协议。而本案是由公司将自己的人员交由劳务派遣部门，再由劳务派遣部门“派遣”到公司，这不仅违反了法律、行政法规的规定，还损害葛芳的利益，根据《劳动合同法》第二十六条之规定当属无效，葛芳有权要求与公司订立无固定期限劳动合同。